La session dernière, l’Université de Montréal dévoilait sa formation sur les violences à caractère sexuel sur la plateforme StudiUM. L’Université, ainsi que la FAÉCUM ont fait voix commune, et avec raison, pour faire valoir le caractère obligatoire de la formation. L’Université propose deux formations, une pour ses employé.e.s et l’autre pour ses étudiant.e.s. Mais le hic est justement là : l’employé.e qui est également étudiant.e n’a pas le droit de faire la formation dans sa version pour les employé.e.s
Les deux formations contiennent une section pour répondre aux questions fréquentes. L’une d’entre elles adresse justement cette incertitude quant au statut double d’étudiant.e.s et employé.e.s de l’Université.
La réponse va textuellement comme suit : Vous avez l’obligation de suivre la formation en ligne en tant qu’étudiant(e). Vous n’avez donc pas à suivre la formation à l’intention des membres du personnel.
L’Université prétend, raisonnablement, que le suivi de la formation est obligatoire et ainsi se conforme à ses obligations légales. Or, sa prétention concernant l’obligation des étudiant.e.s salarié.e.s à nier leur statut d’employé.e.s de l’Université est fausse et déroutante. Aucun article de la Loi visant à prévenir et à combattre les violences à caractère sexuel dans les établissements d’enseignement supérieur ne prévoit une telle obligation.
Ne pas laisser les étudiant.e.s salarié.e.s s’acquitter tant de la formation pour les étudiant.e.s et de celle pour les salarié.e.s est abasourdissant, puisque cette catégorie spéciale d’individus nécessite les deux tant dans le cadre de sa formation académique que dans celui de ses activités professionnelles.
Il y a une raison pour laquelle l’Université prévoit deux formations et elle est pleine d’évidence : l’employé.e est en position d’autorité dans le cadre de ses fonctions et son contexte est différent de celui d’un.e étudiant.e. L’employé.e est confronté.e à un pouvoir acquis sur les étudiant.e.s de manière hiérarchique. D’ailleurs, la formation des employé.e.s contient des exemples faits sur mesure pour ceux-ci, précisant une fois de plus le caractère distinct du contexte professionnel.
L’étudiant.e, pour sa part, n’a pas d’autorité hiérarchique sur les employé.e.s et ne se trouvera pas, normalement, en situation d’usage malsain de son autorité. L’étudiant.e salarié.e est confronté.e aux deux contextes : tant et aussi longtemps qu’elle ou il ne suit pas les deux formations, elle ou il n’est formé.e qu’à moitié. Mais une autre raison justifie cette fausse distinction : ne pas avoir à rémunérer la formation, qui pourtant est obligatoire et a un impact vérifiable sur le travail de l’employé.e. Il est déraisonnable de demander à des étudiant.e.s salarié.e.s de nier leur statut d’employé.e simplement pour sauver 45 minutes de paie qui, de toute manière, est déjà inclue dans leur contrat. Les étudiant.e.s salarié.e.s sont réunis, généralement, sous trois unités d’emploi: les auxiliaires d’enseignement, les auxiliaires de recherche et les assistant.e.s techniques. Ces unités sont naturellement assujetties à une convention collective, celle du Syndicat des Étudiants-Salariés de l’Université de Montréal (SÉSUM). Naturellement, la convention est conclue entre le syndicat et l’employeur (l’Université), ce qui démontre d’emblée que l’Université est l’employeur de ces unités. Ce que nous voulons dire est que l’employeur a une obligation légale de rémunérer les formations obligatoires de ses employé.e.s, sans discrimination.
La convention collective a justement un point qui aborde la rémunération des formations requises par l’Université : 6.05 Lorsqu’une formation est requise par l’Université pour permettre à la personne salariée sous contrat de remplir les conditions de son contrat, la personne salariée et le directeur de l’unité ou le gestionnaire du fonds de recherche prennent entente à cet effet. Les heures accordées à cette formation sont rémunérées aux mêmes conditions que les autres heures prévues au contrat.
Notons que la formation VaCS est requise par l’Université pour que les employé.e.s puissent se plier à l’exigence légale qui a une influence directe sur l’exécution de leurs travaux. Notons également qu’une entente peut être prise avec le supérieur pour garder un 45 minutes du contrat à part dans l’intérêt d’exécuter la formation.
Bien sûr, nous avons traité de ces unités bien largement, car elles sont intérieurement plus complexes que cela. Il existe des étudiant.e.s qui reçoivent des contrats pour des surveillances d’examen, soit trois ou quatre heures en tant qu’auxiliaire d’enseignement. Est-il raisonnable d’exiger à ces personnes de prendre la formation pour employé.e à chaque fois qu’elles signent de si brefs contrats? Non, une seule fois devrait suffire pour l’année.
Mais avant tout, il faut rectifier le tir. L’employeur doit se démordre de son injuste imposition : les étudiant.e.s salarié.e.s, qui ont de toute manière accès aux deux formations, devraient avoir l’obligation de faire les deux formations sans faire l’objet de discrimination sur le statut étudiant. Sinon, comme nous le disions plus tôt, elles et ils ne seront toujours formé.e.s qu’à moitié.
Qui plus est, ces étudiant.e.s salarié.e.s ne devraient pas escompter de refus si elles ou ils exigent une rémunération en vertu de leur convention collective et du code du travail, puisque c’est leur simple droit.